Очень простая логика. Поднять одному на 20% - все попросят. Если поднимать всем то расходы на ЗП будут на 20% выше. В этом году. И хз на сколько выше в следующем. А если не поднимать никому то даже если уйдёт 3% работников то затраты на их поиск, обучение и т д все равно будут в разы меньше чем 20% добавки для всех. Бизнес однако.
Кроме того когда товарищ просит 20% рейз то начальство еще не знает уйдёт ли он и на сколько выше им придётся платить следующему. А может они найдут за такую же цену? А делать рисёрч по поводу того за сколько они смогут найти такого работника экономически нерентабельно.
Вот и выходит что если процент увольняющихся вследствии неподнятия зп низкий то решение не поднимать оно однозначно верное. Статистически.
Во-первых, каждый работает так, как может работать, и никакими добавками его эффективность не повысить.
Во-вторых, что значит “дать 15%”? Сколько раз и как часто нужно повышать на 15%? Если человека изначально взяли на нормальную зарплату, повышение на 15% логично, если он освоил нечто новое, что реально повысило его эффективность.
Представьте, что компания выдает год за годом прибыль на примерно одном уровне. С какой радости поднимать сотрудникам зарплату на 15%? Чтоб без прибыли остаться, потерять в стоимости акций и закрыться нахрен?
Реальный случай. Ушел тимлид, утянул за собой еще 3-х. Ну и как думаете, кто в итоге выиграл? Благо контора большая (2000 айтишников под одной крышей), высокое начальство не заметило просера руководства среднего звена. Система была написана хорошо и на инерции удержалась на плаву после потери стольких кадров. По сути это откинуло проект на полгода назад, может на год. Руководство среднего звена свою задницу как могло прикрыло. В итоге вину свалили на ушедшего лида, мол сам дурачок. Чисто с точки зрения прибыли - компания потеряла очень много =0 Сложно оценить, revenue проекта миллионы долларов. В тот год как раз продажи упали, т.к. новые запросы от бинеса просто лежали в стопочке TODO.
Цель руководства вообще не платить вам. Вы мне объясняете это с позиции прибыли. Но как раз мой пример привел к убытку.
Давайте будет откровенны, очень большой процент уходит из-за денег. В конце концов мы продаем свое время.
Другой пример: Поддерживал систему заказа жд и авиа билетов, остался один на проекте, т.к. второй разработчик ушел. Система приносила большие деньги с лихвой хватило бы содержать команду из 10 разработчиков. Директор пожидился поднять ЗП, получил крос оффер, тоже ушел. Через год проект закрыли, т.к. не нашли людей, которые смогли за адекватное время поддержать и переписать систему. Итог, проект закрылся - денег вообще не стало. Кто выиграл?
Сравни убытки от того проекта (миллион/два/три?) сомневаюсь что уход 4 человек может так навредить но пусть даже и так, сравни эти миллионы с 20% от зарплаты 2000 человек. Это тебе не несчастные пару лямов. Это десятки миллионов. И не один раз а каждый год. Так что логика есть. И она однозначно правильная независимо от того понимаешь ты это или нет.
Думаю, нет смысла обсуждать конкретные случаи. Всех причин, по которым что-то было сделано или не сделано, мы все равно не знаем.
Я работаю в компании из списка F500. За 5 лет полностью сменилось руководство. К моей большой досаде, ушли двое, которых знал лично. Сегодня смотрел на “доску почета”: из 25 человек - ни одного знакомого лица. Почему все бывшие куда-то ушли, зачем, хрен знает. Что уж о рядовых работниках говорить.
Вот и получается, что менять работу проще, чем сидеть на одном месте. Потому что такая политика у всех.
А тебе лично самому проще раз в год в два сменить место работы и получить столько, сколько ты считаешь сейчас нормальным.
Мне лишь не понятно, почему например mail.ru и yandex.ru удобно переманивать друг у друга сотрудников на позиции +30% оклада, нежели удержать своего человека, который уже работает.
По вашему в таком случае придется сразу всем остальным увеличить зарплату на столько же? Поэтому проще придерживаться курса всем по 5%?
Как я понимаю повышение одному не должно вести в повышению остальным 10, 500, 2000 сотрудников. Ведь как я понимаю в США твой оклад - это строго конфиденциальная иныормация, и никто этим особо не делится. Будучи программистом 1с я всегда знал зарплаты всех. Но тут дело думаю по другому будет
Информация - да, конфиденциальна, но есть общие принципы, и чем крупнее структура, тем жестче они работают.
Принципы порождают определенную политику. Например, в нашем отделе при найме на работу склонны назначать зарплату по максимуму вилки (я думаю). Потом на ежегодном ревью очень трудно получить больше 3 баллов (meet expectations) из 5.
Что вообще-то логично: раз тебе дали по максимуму, то и ожидания довольно высокие. А с троечкой по корпоративному полису тебе ощутимое повышение зарплаты не светит.
И если менеджер хочет набросить кому-то 15%, он должен повысить работника в должности, что обычно не стыкуется со штатным расписанием. Соответственно, этот вопрос нужно утрясать на высоком уровне. Если кто и будет это делать, то только в исключительных случаях.
Господа, вот вы так уверенно утвеждаете, что все пойдут просить, все узнают, всем сразу повышать на столько же %.
Вы имеете собственный бизнес? Занимаете топ менеджмент позиции? Каков источник вашей информации? Подтвержден ли он личным опытом?
Ваш тезис имеет место быть, точно так же как и мой. Возможно в моей практике просто чаще встречались примеры, когда уходили реально ключевые разработчики, чаще всего ввиду вышеописанных мною конфликтов. На чем и базируются мои выводы.
Я лишь говорил о решении вопросов в пользу ключевых сотрудников, глобально политика компании может оставаться 5-6% (неважно как мало).
PS: Я знаком с одним таким владельцем бизнеса лично (revenue десятки миллионов $). Он своих ключевых сотрудников (и это не только менеджмент) ценит, и получают они по рынку намного больше, чем в других конторах (почему и не уходят от него, многие держатся в компании по 10+ лет). Отюсюда и вопросы каждый год по 20-30% отпадают автоматом, они вряд ли даже найдут такие позиции на рынке. Очень хорошо у них работает система премиальных, мотивации всегда у всех хватает.
Я ведь не утверждал, что вы будите каждый год просить по 20-30%. Оговорка тут, что по рынку есть позиции отличающиеся от вашей на такую сумму, значит у вас есть резон просить такое повышие, иначе … мы уже обсуждали.
Философии слишком много. Все проще: жлобярство и/или что более характерно для больших и большущих контор: жлобярство помноженное на неповоротливость оргструктуры и пофигизм менеджмента.
Весь вышеизложенный бизнес булшит не имеет смысла на фоне не таких уж и нечастых случаях:
[ul]
[li]внезапных предложений резкого повышения, когда ключевой но “недооцененный” вовремя чел собирается уходить (политики, перформанс ревью и жесткий бюджет сразу как-то становятся неважны);
[/li][li]или когда тот же чел, будучи непродвигаемым и неповышаемым, свалив на пару месяцев в другую компанию, возвращается обратно на лучшую должность и более высокую з/п.
[/li][/ul]
По рынку всегда есть позиции, где платят больше, чем вам, и позиции, где платят меньше. Если хотите попытаться - просите.
Работал я на проекте, где был суперспец по базам данных. Говорили, что получал много, но запросил большое повышение. Ему отказали. Ушел. Видимо, действительно нашел контору, которая дала запрашиваемое.
Вместо него пришел человек уровнем послабее. Но небо на землю не упало, проект двинулся дальше…
Просто для статистики:
Ваш второй пример - реальное положение дел.
Знаю не один пример, когда сотрудник просто на полгода уходил в другую контору. Потом возвращался на собес в ту же, откуда ушел, но запрашивал +N к зарплате.
В первом случае с манагером было это оговорено, таким образом они обошли неповоротливость оргструктуры. Де факто нельзя было повысить ЗП на столько, сколько хотел человек. А уволиться, подождать и вернуться можно. Тупость и бюрократия?! Да.
Во втором - просто поняли, что потеряли. Схантили назад, с кросс оффером. Но у человека остался осадок, и вернулся он уже только на своих условиях (там уж не только ЗП ).
).