могут конечно. Но в вашей конторе должна быть прописана четко процедура оценки сотрудника и вы должны знать четко что и кто от вас ожидает. Есс-но не нужно шептать на ушко что как все плохо и как вы хотите отсюда сбежать, “стучать” могут и будут - но это больше к корпоративной культуре относится. Еще раз скажу - если вы не согласны с оценкой начальника - смело об этом говорить, идти к начальнику начальника и дальше. Если подозреваете foul play - к HR. У нас еще есть несколько горячих линий анонимным где можно душу излить, но причина должна быть серьезная и с доказательствами.
Т.е. вы предлагаете - вышел на работу и сразу вопрос в лоб, по каким критериям вы меня будете оценивать, плиз дайте знать ваш Job Performance Review, хочу знать процедурв и т.д.?
Повторюсь в разных компаниях по разному, в моей жизни (РФ) это хоть и был западные компании, но перед этим ревью просто ставили всех перед фактов, что вот мол щя мы вас тут всех оценим (посчитаем)
могут конечно. Но в вашей конторе должна быть прописана четко процедура оценки сотрудника и вы должны знать четко что и кто от вас ожидает. Есс-но не нужно шептать на ушко что как все плохо и как вы хотите отсюда сбежать, “стучать” могут и будут - но это больше к корпоративной культуре относится. Еще раз скажу - если вы не согласны с оценкой начальника - смело об этом говорить, идти к начальнику начальника и дальше. Если подозреваете foul play - к HR. У нас еще есть несколько горячих линий анонимным где можно душу излить, но причина должна быть серьезная и с доказательствами.
мы про Америку сейчас говори? Если идит к начальник начальника? То как это будет восприниматсья самим начальником? Как стукачество, как то, что прыгаю через его голову, будет ли он (она) мне потом как-то мешать жить и работать и т.д.?
как, вообще, ко всему этому относится коллектив, общество и т.д., каковы правила игры? Т.е. если я не согласен, то это нормальная практика пойти выше и т.д.
PS/ я тут не так давно, хочу понять что и как по ментальности, культуре и т.д. Не все же эксперементы ставить на работе
Хм, ну так некоторые и готовят и по полной программе … у меня есть тут подработка, пока в поиске нормальной и хорошей работы, так тут один очень хорошо все подготовил (ярлыики НЕ вешаю, а как факт: сам он черный американец, дисйблд, работает по принципу “всегда на объекте”, т.е. где-то где его никто не ждем, но не раб месте). Вызвали его как-то к мега-мега босу для профилактических бесед, ну а он товарищ подготовленный. Записал весь разговор на телефон (диктофон), конечно, про это никому там в кабинете не сказал … Потом ходил всем хвастал и даже дал послушать, но не доконца и кто его знает, что там в конце было-то… Конечно, всем нам объяснил, что записал на телефон, так как он дисйблд и в процессе общения с большим американским белым боссом мог бы что-нибудь забыть от волнения, не понть или там не услышать … Вот теперь, с ним, как я вижу, все менеджеры стали аккуратно, а одному (который больше всех хотел, чтоб он работал) посоветовали особо не лезть к человеку, надо же чтоб все были на работу счастливы и все такое
Это такие простые элементарные вещи.
Сначала составляется план, потом он исполняется.
Важно просто понимать что ты делаешь, зачем, уметь показать какой ты молодец.
Если кому-то это кажется страхом и ужасом - лучше менять место работы.
Секретов много, но важно быть просто хорошим парнем
Я как-то получил замечание, что я не слишком челенджу себя на работе (что было 120% правдой, ибо я был занят другим - выбором варианта иммиграции…) и я серьезно это замечание воспринял.
Я стал “yes! man”-ом. Я тянул руку за любой кипишь (кроме голодовки). В итоге я был добровольцем, который “перевозил” групповую библиотеку при переезде (15 минут работы), я подписался на конференцию “молодых специалистов” - занял там второе место за что был получил благодарность от технического директора, я даже в викторинах, публикуемых в корпоративной газете, участвовал несколько раз и побеждал. В итоге мой IPF был 1.0 когда норма 0.9, и никто из коллег моего уровня выше не получил. А кто в тихую отсиживался получил 0.8.
Это не столько к ревью относится, сколько к жизни в корпорациях.
это у вас понятный кейс, вам сказали, что вы не челлендж себя, вы признали, т.к. были согласны, начали проявлять активность и т.д. Хорошо, а если вы и до этого были челендж и вам сказали, что нет мол, мало, то что? Или такой вариант, как вам кажется, сам по себе не возможен?
важно не что думаю я, а что думает тот, кто выставляет оценку. В моем случае мне discipline head сказал про мою низкую активность. Я сначала обиделся, но потом понял, что это был офигенно ценный коммент. В итоге я развел бурную деятельность, которая не смогла не произвести впечатление на менеджера от которого зависел бонус
Перфоманс ревью все же немного о другом. Там важно оценивать себя по конкретным задачам. Обычно это 4-5 глобальных задач на год.
Да, про быть хорошим парнем, как получается в США? Я в плане того, что надо быть найс или надо быть наготове быть найс, чуть ли ни каждую секунду … у меня это много эмоциональных сил занимает … Надо улыбаться, что-то говорить даже ни о чем и т.д.
есть задачи согласованные с начальством на год. Вы эти задачи либо выполняете либо нет. Все четки. Не могут просто так поставить плохую оценку если задачи достигнуты. Начальник должен конкретно аргументировать свою оценку. Если вы не согласны - даете свои аргументы. Все остается в системе. Если совсем не согласны - идете к начальнику начальника и или HR. У меня была подобная ситуация и как я описал выше закончилось все довольно хорошо для меня и не очень хорошо для моего начальника. Но опять же должны быть железные аргументы подтвержденные цифрами и мнением других сотрудников. Так что все достаточно прозрачно и просто. Еще у нас помимо самих задач есть оценка по критерию - как именно мы эти задачи решаем и достигаем поставленых результатов, вот тут уже оцениваются soft skills.
Все эти перформанс ревью… Как бы сказать помягче. Вообщем они никому особо и не нужны. Мне многие менеджеры рассказывали как делается ежегодный base salary adjustment в корпорациях. Есть у манагера тим, например, 8 человек. По плану HR ему нужно из этого тима выделить 0 или 1 супер-стар, с оценкой, например, 5 баллов. Двоих-троих, кто превысил ожидания “4”, и остальные будут “3” - работали как ожидалось. Ну исключительный случай “2” - один человек. Соответственно и будет повышение зп. Разница в повышении между “4” и “3” в трех известных мне корпорациях <1% от базовой зп. Более серьезное повышение зп происходит с повышением в должности или со сменой работы.
и как по вашему эти люди определяются? Как раз через такое вот ревью. Хотя видимо у нас очень большая контора с сильной корп культурой и политиками, возможно в компаниях поменьше и те кто неприличные все решается на коленке и под ковром.
Ну вот смотрите, есть у вас тим 8 человек. И все они допустим отличные перформеры, которые делают сверх того, что ожидается. А у менеджера план от HR… Это скорее нужно для вас, чтобы в случае чего, было с чем идти выбивать эти меньше <1%.
После N лет работы в корпорациях-гигантах просто принимаешь правила игры. Я всегда была те, кто “4”. Но просто потому, что по другому не могу работать. А на самом деле можно было бы и гораздо расслабленнее работать, чтобы просто быть “3”.
Хехе, HR в корпоративной иерархии почти у верхушки Олимпа, когда как обычный менеджер обычной инженерной команды на 6-7 уровне в иерархии. Или даже еще ниже.
Я видел разные положения HR в корпорациях видел и такие, где HR - полубоги там было очень круто прокачивать свои interpersonal skills если у менеджера такая суперкоманда, то, как правило, им и командой дорожат. Иначе вся команда может в другом месте оказаться…
Важно понимать кто что делает. Конфликты никто не любит. Еще важно делать свою работу и быть в ней лучшим тогда никакие HR тебе не страшны.
