Ну как необходимость, мой работадетель мог бы еще пару лет подождать до начала процесса. Так же как и работадатели моих других знакомых.
Nu byvaet escio chto chelovek 4 goda prosto ne vyderjivaet psihologicheski. Lomaetsia ran’she. Pereskakivaet na druguiu firmu, kotoraia obescaet nachat’ process srazu. V takoi situacii mogut matchnut’, nachat’ process nemedlenno, chtoby vy ostalis’. Princip odin - esli rabotodatel’ imeet horoshii shans vas poteriat’, on nachinaet delat’ ne dopuskaia etogo
Не знаю как везде, но мы со своим работодателем еще в прошлом году при подаче на H1B обсуждали этот вопрос, что нам надо, чтобы он начал оформлять грин карту сразу, в итоге сошлись, что через 1-3 месяца с начала работы он обязуется начать, даже этот пункт внесли в соглашение ( в контракте не помню, было такое или нет, врать не буду).
В айти просто программисты точно получают гринки.
А вот про описание вакансии- это вопрос который меня тоже волнует. Кто его обычно составляет? лоер? Каким образом делают так, что ни один кандидат на эту должность не подходит?( и как это проверяется?)
Nu, navernoe, vy tot samyi redkii specialist. No na vsiakii sluchai bud’te gotovy k tomu, chto srazu v ego ponimanii oznachaet sovsem ne to chto u vas.
Да у нас “сразу” так и не получилось, мы же и в этом году, и в том не прошли по лоторее на H1. так что уже вряд ли узнаем , что работодатель имел в виду=)
Но попробуем попросить гринку сразу, за спрос денег не берут. Но пока думаю какие аргументы привести и как уговорить работодателя.
Все таки с рекрутингом этим - много заморочек…
В моей компании (продуктовая IT-компания, Калифорния, ~1000 сотрудников) полиси начинать GC через полгода. В фейсбуке точно знаю, что вполне обычному разработчику начинали делать примерно после месяца-двух, как только закончил начальный период ориентации или что-то подобное.
И еще, повторю незамеченный вопрос с предыдущей страницы:
Обычно у больших компаний все довольно четко по грейдам спецов, описаниям должностей, требованиям и т.д. А вот маленькие компании могут работать с лоером, чтобы составить “правильное” объявление. Я недавно видела объявление под гринку в крупной корпорации, где было перечислено 14! требований к кандидату. У меня и у мужа довольно общие требования, 5-6 штук. Там не только дело в объявлении, компания еще должна “правильно” отвечать на каждое присланное резюме, отказывать после интервью кандидатам и т.д. Для этого менеджеры и HR работают с лоерами.
На рандомном аудите DOL может запросить всю информацию по проведенному рекрутингу.
И как в случае 5-6 требований компания отказывала местным кандидатам? Я думала единственная допустимая причина отказа- не удовлетворяет всем требованиям, разве не так?
И получается в общем случае не проверяется этот рекрутинг и тп, это проверяют только в случае аудита?
Сорри, я подробностей по рекрутингу не знаю. Этим менеджеры с лоерами и HR занимались.
В случае сильно завышенных требований DOL может запросить разъяснение от компании, почему предъявляются такие требования.
Да, проверяется в случае аудита.
Уже отвечали не раз на форуме.
Как только с H1B возникли проблемы с лотереей, так сразу многие начали оформлять гринки для тех кого хотели взять на работу сюда. Практически по стоимости не дороже, и по времени как-то доходило даже до 9-10 меяцев. что вполне терпимо.
Но это там, где зарубежных работников приглашают через референсы, знакомых и изначально в расчете на долгосрочное сотрудничество. Т.е. своего рода моральные обязательства присутствуют.
А если неизвестно кого и неизвестно на сколько, то проще зарядить несколько H1B, кто-то да выиграет. А не выиграют все, то тоже не сильная беда.
1 лайк
Значит должны активизироваться желающие к себе когонить трансфернуть 
Наоборот, целевой кандидат удовлетворяет сразу всем требованиям, потому он и выбран в результате.
Рекрутинг проверяется и сразу в процессе, без аудита.
Если написать необычное специфическое специально заряженное в требованиях, то это как раз и возбудит аудит. Как пример - пресловутая необходимость знать русский язык, мы едва отмазались даже для той должности, где это реально требовалось.
Уточните, пожалуйста, каким образом рекрутинг сразу проверяется? Я в драфте PERM и сопутствующей документации не видела отчета по рекрутингу. Или Вы что-то другое имели ввиду?
так если там общего рода требования- неужели не найдется таких кандидатов в США??
Опять же что значит специфичное, если в требованиях прописать: опыт работы с “продуктом” компании, участие в конференциях и митапах по этому продукту (для айти) - это специфичное? Или такого рода требования вообще нельзя в вакансии писать? В реале на сайте компании, на должности, на которую у нас оффер написано что знание продукта - это плюс.
Другое - весь рекрутинг должен быть понятен офицеру, начиная от требований и кончая критериями выбора одного кандидата после всех интервью.
1 лайк
Почему общего?
Я имел в виду лишь, что подогнанные специально требования сразу влекут вопросы. Народ же этого не знает и пытается калькировать с человека и подгонять под кандидата, а лоеры рекомендуют иметь в этом очень значительную меру.
Из того, с чем сталкивался, например.
Почему нужно свободное владение русским, докажите.
Почему нужно двадцать лет опыта, а не пять, докажите.
Почему пишете о 50% времени в командировках за рубежом, докажите.
Ну и пр.
1 лайк
Ну эта информация не рассылается же всем потенциальным местным кандидатам прямо в мозг. Повесят на сайте компании, в линкд-ине или где-еще (не знаю уж, какие там требования по срокам и источникам). И будут смотреть, кто откликнется. Откликается часто кто попало. Сразу отсеивают людей с малым опытом и без нужного образования (или даже робот отсеивает у нас на сайте, не знаю как оно соотносится с требованиями DOL). Из оставшихся на вид сносных резюме проводится занимательный тур интервью, чтобы выяснить кто в резюме наврал, а кто просто дуб. И это не говоря о выяснении мотивации кандидатов. У нас так аналитика месяцев 8 искали. Плюс, мое впечатление таково, что американские работники достаточно требовательны - даже если они не настолько привлекательны как специалист в глазах компании и даже если офера еще не было. Наверное могут себе позволить, им же не придется покидать страну, если не продолжат работать. Тут факторами выступают и престижность компании, и чтобы зарплата выше средней, и дорога-парковка поудобней и т.д.
1 лайк
Вы все понятно пишите, и я это прекрасно понимаю. Но не может же работодатель сказать инстанции, что “вот этот кандидат не подоше- да, всем требованиям удовлетворяет, но он туповат”…
Всё при нём (в хорошем, solidном смысле), но туповат - это наверное несовместимо. На практике “туповат” означает очевидным образом некомпетентен. При этом формально резюме выглядит хорошо. К примеру, кандидат может иметь нужное образование и опыт (смежный, но вполне допустимый по описанию в резюме). Но при беседе выясняется, что самые базовые необходимые в работе вещи из образования почерпнуты не были, а опыт сильно преукрашен.
Бывают реально кандидаты, от которых наш большой босс плачет кровью скозь смех (в душЕ).