Как договариваться о зарплате?

Добрый день.

Подскажите, как кандидаты и работодатели приходят к соглашению о зарплате (можно сузить круг до ИТ)? Вижу кучу вакансий по Data Scientist/Analyst, но абсолютно нигде не пишут зарплату. В России почти все вакансии (конкретно на программиста 1С) идут с указанием зарплаты, без зарплаты это скорее редкость, так как уровнем зарплаты косвенно определяются требования к специалисту. Например если в Москве ищут программиста 1С на 90т, на 120т или на 150т - то это будут три абсолютно разных уровня (продвинутый джун, крепкий мидл и крутой сеньор). И вакансии с рамками “100-150” выглядят подозрительными (если это не франчайзи, где работа сдельная).

А как определить какую ЗП ожидать по вакансии в США? Рассылать резюме с указанием своих скилов и опыта, получать приглашение, приезжать на собеседование - все это не знаю о какой зарплате идет речь? В какой момент нужно/можно спрашивать, какая ЗП ожидается? Ведь у компании, которой требуется сотрудник есть примерное понимание специалист какого уровня им требуется и соответственно есть понимание какие рамки ЗП у таких специалистов на рынке. Если к этому добавить бюджет компании (или что-то типа штатного расписания) то мы должны получить что-то типа 3-4т.дол, 6-7т.дол, 9-10т.дол.

Буду рад любым подсказкам, мыслям, идеям, опыту.

Как сумеете себя продать, столько и получать будете.
Примерную вилку зарплат можно посмотреть на salary.com.

А статей в интернете на эту тему недостаточно? Схема, на самом деле, проста. Узнаёте зарплатную вилку и исходите из этого.

так это все теория. а на практике как? в какой момент вы узнаете/задаете вопрос о зарплате?

если задали вопрос про з/п, то есть шанс, что вы им интересны, особенно, когда вопрос задают после кучи собеседований. Надо давить или иными способами узнавать их вилку … один раз я так и спросил, какая ваша вилка? мне вилку обозначили в цифрах и после этого понятно, какой уровень зп в конторе и тд.

1 симпатия

Я спрашиваю в конце первого телефонного разговора с рекрутером. Иногда озвучивают вилку, но чаще задают контрвопрос, сколько хочу я.
В ответ можно выставить свою вилку, т.к. мое решение может зависеть от уровня фирмы, расстояния до места работы, наличия бенефитов, интереса к проекту и т.п.

Если вы специалист, вы должны знать свою цену. Кроме того, если вы ищете любую работу, то должны четко представлять соответствие уровня почасовой контрактной оплаты уровню оплаты фулл-тайм с бенефитами конкретно для вас.

P.s. В Америке никогда не указывают зарплату помесячно. Только почасовую или за день, или за год.

Glassdoor.com - читаете отзывы, зарплаты и бенефиты по компаниям.

Учтите, что в разных штатах зарплата может отличаться раза в 2-3, а также обращайте на дату. В США зарплаты растут быстро и часто :slight_smile:

Спасибо, никогда не думал над вариантом чтобы назвать свою вилку, обычно если спрашивали, то говорил конкретную сумму. А тут действительно можно называть рамки и объяснять их наличие расстоянием, до работы, бенефитами, фирмой.

Я крутой специалист по 1С в России, но в США так сказать… Вообщем я выбрал специализацию Data Science и сейчас учусь самостоятельно. Через год (ко времени моего возможного приезда в США), должен обладать навыками твердого джуна в Data Science с 15 летним опытом программирования “в других языках”.

Я же правильно понимаю, что большая часть первых разговоров будет именно с рекрутерами, и мне будет правильным в первом же разговоре узнать предполагаемый уровень ЗП, чтобы “отсеять заведомо низкие” предложения?

Зависит от компании, индусы сами сразу узнают вилку, чтобы зря время не терять с кандидатом.

А крупные компании, типа Эппл, Гугл, Яху и тп, называют зарплату после всех собеседований обычно.

есть контракт и есть фул-там. На контракте, в целом мало кто церемонится и вы, после выхода на рынок, сами узнаете ценник на себя, вам его скажут другие или естественным путем после разных собеседвоаний и т.д., будет понимание по цене. На контракте, вы сами можете в лоб спосить какой рейт и продолжительность контракта и вам скажут.

на фул тайм, идут пляски с бубнами и т.д., ваша задача оттянуть и не называть свой ценник как можно дольше. Если вы сраузу скажите свою цену и она мимо их вилки, вам сказут досвидания и не будут разбираться. Сначала надо продать себя и потом узнать их вилку и потом из этой вилки обозначить склько вы хотите. Предварительно, надо посмотреть ценник в глаздор и тд и др сайтах. Вы можете коворить очень большой диапазон и задача всегда дать обоснвание почему так надо много или мало денег. Как выше вам сказали, что вы хотите рабоать за проект, за бенефиты, за близко к дому, за что-то еще или, что вы умете это и то и другое и т.д. Обычно, это последний разговор с hiring manager у него в кабинете, вам там надо и дать обоснование своей цены и рассказать какой вы прекрасный и распрекрасный и т.д.

А у меня схожий вопрос.
Вот работаю я на фул тайм, но хочу получать больше и либо пойду сейчас искать другое место, либо попрошу на этом месте.
Как вообще принято на рабочем месте торговаться на счет повышения в Америке?
Тут я так понимаю такого понятия как ежегодная индексация не имеется?!

Это как так не имеет?)

В нормальных компания (читать почти всех) есть обязательное годовое ревью.

А для девелоперов нередко ревью делают и раз в 6 мес.

После ревью обычно повышают зарплату.

Индексация, если и есть, будет на уровне инфляции. А чтобы вот так сами сказали: “Что-то у тебя зарплата маленькая, давай будем платить на 20% больше”, - о таком я не слышал.

Повышение просить просто. Находишь другую работу и подаешь нотис. Если менеджер хочет тебя сохранить - спросит, что он может сделать, чтобы ты остался. Тогда можно сказать, что дома хомячок беременный и вообще жизнь тяжелая. В редких случаях повысят, но в основном нет.

Чтобы повысить зарплату, не меняя работодателя, можно также получить повышение в должности. Необязательно даже в той же команде.

Сейчас для айти на глассдор(больше) и на индид(меньше) стали указывать вилку по вакансии. Полагаю, что раз эта фича есть далеко не у всех вакансий, значит ее указывает составитель вакансии. Конечно вопрос, насколько вилка правдива, я пока только с один случаем столкнулся лично (вилка была указана и я получил офер), и вилка совпала на 100% в плане верхней границы. Если кандидат хорош, то могут дать очень близко к верхней границе вилки. Но один опытный случай не шибко говорит, что это работает железно, тем не менее инструмент есть.

Еще многое зависит от того, есть ли у вас уже опыт в США и текущий работадатель. Если нет, то мало кто будет хотеть человека без опыта в США, кроме тех компаний, где чотко поставлено интервью и они знают что хотят, я пока таких компаний видел не так уж и много, но и на гугл/амазон интервью пока специально не ходил. Так вот, если работа ищется первая, то по мне лучшая тактика - понять сколько предлагается на местности и стараться до последнего не называть цифры, как можно ближе к оферу продвинуться на интервью. Ведь вам нужен опыт прохождения интервью. Если все таки попросят цифры, то называть что-то среднее, чтобы не показаться джуниором и не показаться слишком наглым.

Когда вы уже в штатах и у вас есть работа, но вы ищите что-то получше, тогда в основном вы уже будете иметь представление о цифрах, которые платятся соотвественно квалификации/типу фирмы на конкретной местности. Тогда уже в ваших интересах озвучить мин цифру на раннем этапе, чтобы не терять время с теми, кто не располагает бюджетами.

Последний раз вот получил офер, называл цифру выше вилки на первом же холодном звонке. Она рекрута особо не смутила, однако перед офером другой рекрут переспросил цифру и смутился, мол на эту вакансию бюджет то ниже. Вас устроит верхняя граница? Ну я заслушал бенефиты и отказался, так как бенефиты оказались хуже, чем я имею.

Также вилки можно поспрашивать на тематических форумах. Но всегда делайте поправку на то, что многие приехавшие русские любят хвастать тем уровнем, который получается с приобритением амер опыта. И совершенно почему то забывают, как пахали на зп джуниора/мидла по приезду, ведь достаточно много людей приехало по рабочей визе и там им выбора не было.

Это как это работает в России, видимо так же и тут. Только там как правило это всегда заканчивается уходом, т.к. на новом месте готовы платить намного больше. Из моей личной практики.
Переходы на другие работы давали по 20-40% прироста в ЗП. Нежели еще 2-3 года протирать штаны на текущем месте за вшивые 5-7% индексации (название контор нет смысла перечислять, но это топ 10 крупнейших IT компаний Москвы).

Известный факт что поднимать зарплату можно в основном только сменой места работы. Хотя 3%-8% индексация “по итогам года” это дело нормальное. Выше этого или смена работы или смена тайтла/роли, например “девелопер+тим лид” вместо девелопера или лид девелопер вместо просто девелопера. Но это ведь и новые обязанности - не все к ним готовы. Хотя если ты супернезаменимый ценный редкий кадр и сможешь дать им понять что когда ты уйдёшь у них всё встанет, то может и поднимут процентов на 10-15, но это такое редкое дело что можно о нём не думать. А смена работы вариант железный.

Да в Америке те же люди работают и все чисто зависит от рынка. Я работаю на крупном корпе и вдруг в этом году индексацию вообще убрали за долгие годы, якобы в Чикаго такое стало популярно давать надбавку только талантам. принесёшь офер от другой компании, будут решать - талант ты или нет. Ну ничего, после повышения income tax in Illinois появился ещё один повод сменить штат.
Ну и на новом месте если человек нужен не сильно срочно, то также будут выпытывать вашу зарплату, чтобы лишнее не дать.

:facepalm: и как они определят кто талант?

да, тут как работать, так менеджер первый бежит и надо мол и надо … а как дело доходит до зп или чего в сторону работника, так у большинства одна и таже песня про business needs :lol:

Попробуйте встать на место вашего работодателя. Ключевой вопрос здесь - как быстро и за какие деньги можно найти человека на ваше место, который будет способен выполнять вашу работу. Когда я работал в американской компании в РФ и ко мне приходили сотрудники и начинали рассказывать о своем желании получать более высокую з/п, в 80% случаев я ничем не мог им помочь, т.к. 1 - есть годовая оценка, 2 - есть рынок, 3 - есть понимание того, что через 2 недели, максимум через месяц после ухода этого человека на его месте будет совершенно равный по эффективности. А вот в 20% - было понимание, что человек реально стоит больше и это доказуемо. Думаю, алгоритм принятия решений одинаков в крупных компаниях по всему миру.

Вот что меня удивляет во всем этом - нежелание руководства это понимать.
Дать человеку 15% - он будет неизмеримо рад. Дать 20% может даже и работать начнет усердней.
Неееет, надо все мозги ему прожжуать, довести его, чтобы он ушел. Потом 3 месяца искать нового чувака, взять его на ЗП +30% от предыдущего чувака, обучать его полгода и только потом он что-то начинает контрибутить.
Где логика? Где???