Поиск работы в США

Работа в США.
1

Давно руки чесались системно изложить в письменном виде то, что я говорю на уроке по трудоустройству.

1.Изложение имеет естественное ограничение - я буду говорить о тестерах и на более широкие обобщения не претендую, хотя, в значительной степени, те или иные моменты имеют гораздо более широкое применение.
2. Предлагаемый текст будет появляться частями, по мере написания. Он не предназначен для полемики в данной теме. Если хочется поспорить, то начинайте, пожалуйста, отдельную тему. Иначе эта превратится в черезчур обширную дискуссию (поводов будет предостаточно) и стройность изложения-восприятия будет нарушена.
3. Мы не будем касаться резюме, поскольку все, что я хотел сказать на эту тему, уже написано и опубликовано в журнале Компьютерра http://offline.computerra.ru/2002/459/19923/.

ПОИСК РАБОТЫ В США

  1. Выходя на рынок мы оказываемся в положении либо покупателя либо продавца и рынок труда не является исключением. Более того, мы на этом рынке являемся продавцами, а компании и рекрутеры - покупателями. Товаром является способность выполнять те или иные обязанности, за которые покупатель готов платить деньги. Я часто вижу людей, которые пытаются отрицать свою роль как продавца. Это чуть ли даже не постыдно - продавать что-то. Вроде как приличный человек и хороший специалист ничего не продают, а только проходимцы так видят жизнь. Нас, в данном случае, интересует сам факт товарно-рыночных отношений, нежели отношение к этим отношениям разных людей. Чтобы успешно прокладывать свой путь в реальном мире мы должны иметь дело с реальностью и ни с чем больше. Поэтому мы, профессионально (а не по дилетантски) предлагая свой товар на рынке, должны четко, без всяких двусмысленности, определиться для начала с двумя вещами:
  • что именно мы продаем, какой товар
  • кому мы этот товар предлагаем (target market)
  1. Наш товар
    Предлагая себя в качестве работника, человек предлагает два принципиально различных типа качеств. Первый тип - это качества, требующие многих лет чтобы их создать. Например, образованность, способность выполнять рутинную работу, умение правильно вести себя в коллективе, аналитическое мышление, серьезное отношение к делу. Мы не можем сформировать этих качеств на трех-месячных курсах. Они или уже есть или их нет и они не скоро появятся. Если вообще когда-либо появятся.

Второй тип - умения и навыки, которые можно достаточно быстро приобрести. Инженера можно за пару месяцев научить на уровне, достаточном для успешного поиска работы тестера, таким вещам как HTML, Java******, Shell ******ing, Perl, XML, WinRunner, jUnit, SQL и еще много чему. Причем, всем сразу и всего за три месяца. Он не будет гуру ни в одном их этих навыков, но для дела - вполне достаточно. Соответсвенно, и ценность этого всего - три месяца жизни. Не год, не пять, не десять.

ВНИМАНИЕ ВОПРОС: какая группа качеств важнее при найме? Та, что приобретается за пару месяцев? Или та, что требует многих лет?

Парадокс рынка состоит в том, что, когда непосвященный в правила игры человек, изучает спрос по объявления в Интернете или в газетах, то у него складывается полная уверенность, что кроме чисто технических навыков ничто больше не востребовано. Там, правда, в этих объявлениях есть почти всегда смешные, лишенные реального содержания выкрутасы типа excellent:

  • communication skills
  • problem solving skills
  • analytical skills
  • team work
  • hard work
  • professional attitude, и тому подобное.

Ну, кто, скажите на милость, скажет что он тупой, ведет себя как свинья, затевает склоки и в гробу видел и эту компанию и team и менеджера. Как вообще это можно проверить если даже референсы человек тебе сам дает. Не станет же он посылать к кому-то, с кем в конфликте?

Теперь о реалиях рынка. Их в контексте сказанного две:

  • без наличия критической массы перечисленных технических навыков в резюме Вас просто не позовут на интервью
  • решение о найме происходит достаточно часто происходит преимущественно на основе ценностей первого типа, нежели второго. Более того, если Вы освоились с “наукой продавать себя”, то Вы сумеете перевести акцент во время интервью на те ценности, которые у Вас есть, с тех, которых у Вас нет. Тем самым повышая вероятность получения офера.

В качестве некоторого отступления: вспомните известное правило 17 секунд. Довольно давно было опубликовано психологическое исследование о найме на работу, о факторах, реально на это влияющих. Оказалось, что решение принимается в первые 17 секунд. Последующие несколько часов интервью только закрепляют интуитивно, почти мгновенно, созревшее решение. Мы что-то поняли том знает этот человек С++ пока он пожимал нам руку и говорил дежурное “How are you doing?”. Нет, конечно. Мы просто почувствовали, что это “наш” или “чужой”.

Суммируя, я бы сказал так: мы несомненно должны иметь достаточные технические знания для успешного получения работы, но мы не должны абсолютизировать эту часть наших достоинств. Мы просто обязаны четко осознавать сами для себя ту колоссальную ценность, которая стоит за нами в умении и желании работать, разбираться в новом, приобретать знания на ходу с такой скоростью, которая не снилась 90% их нынешних сотрудников, в нашем стремлении обосноваться на новом месте и обосноваться по самому высокому стандарту.

  1. Наша ниша на рынке.
    Рынок Ай-Ти велик и на нем есть множество ниш и нишек. Более того, в одной профессиональной нише есть много уровней квалификации и множество специализаций. Если человек ищет работу не в “своей” нише, то у него будут проблемы, причем закономерно будут, всенепременно будут. Наиболее типичная ошибка новичка состоит в том, что он “готов на любую работу”. Он, может и готов, но его нанять не готовы такого. Он составляет резюме типа “догадайся, мол сама кто я такой”, он шлет его в такие места, где этому резюме нечего делать, он говорит рекрутерам такие вещи, которые нельзя говорить вслух. В результате мы имеем депрессию, агрессию, и весь прилагающийся букет с непременным утверждением, что рынка нет, спроса нет, эмигрантов не берут. наш инженер неотличим для них от монгольского пастуха, и т.д.

Где, на какой нише ищет работу новичок тестер?
а) очень эффективно искать короткие 3-6 месяцев контракты.

  • Там практически нет осязаемой конкуренции. Люди, которые уже поработали (считай мы же, но через год) уже хотят чего-то посолиднее.
  • Более того, поставьте себя на место тех, кто нанимает. Если я за ближайшие пару недель не найму человека на трехмесячный контракт, то через две недели мне придется уже искать кого-то на два месяца. А это уже намного тяжелее. Эти люди зажаты во ваременные тиски чудовищно, они спешат, у них нет времени сильно перебирать.
  • Мало того, с такого контракта практически невозможно человека уволить как бы плох он не оказался - нового на его место взять практически невозможно. Итак, у начинающего тестера есть 3 (на самом деле, с продлениями сроков, до 5-6) месяцев на освоение профессии. Нормальный человек, работая как вол, ценя саму возможность чему-то научиться, за это время вырастет профессионально на 10 голов. Выйдя по окончании проекта на рынок, он легко получит на 10 баксов в час больше.
  • поработав на 2-3х контрактах в течение года, человек приобретает не только широкий и разнообразный опыт, он теперь знаком с десятками людей по работе. И именно эти знакомства будут выводить его на следующую работу многие-многие годы.
    б) Мы не отказываемся и от постоянной позиции тоже. Просто контракт получить легче.
    в) Кто наши конкуренты за эту самую первую работу:
  • студенты и свежие выпускники сити колледжа и непрестижных университетов. Подавляющее большинство из них - это выпускники по самым разным некомпьютерным профессиям.
  • люди компьютерные, но с большим перерывом лет в пять. Они дисквалифицировались как программисты (рожали детей, не имели разрешения на работу) и считают, что могли бы работать тестерами
  • люди с непонятным образованием, странным резюме, жутким переплетением работ в резюме (возил пиццу, настраивал сети, владелец автомастерской, программировал shareware). Они методом коврового бомбометания шарашат по всем адресам и это видно.

Серьезной конкуренции нет. Особенно, если человек имеет ударное резюме, знает куда его слать, знает как отвечать на вопросы.

552 лайка
2
  1. Conversion Ratios
    Поскольку мы как Sales Professionals профессионально подходим к операциям на рынке, то нам нужна статистическая модель процесса продажи. В этой можели у нас есть несколько стадий:
  • Рассылка резюме. Давайте считать, что мы отправили по объявлениям тысячу резюме. Чем спровоцировали вторую стадию
  • Нас контактируют рекрутеры и компании. Давайте считать, что рассылка 1000 резюме привела к тому, что к нам обратились 400 человек (ни это, ни другие числа по тексту не имеют принципиального значения и просто иллюстрируют принцип). Таким образом, при переходе от первой стадии ко второй мы имеем Resumes-to-Contacts Conversion Ratio = 40%
  • В результате всей совокупности контактов наше резюме было переправлено в руки нанимающим менеджерам (hiring managers). Если мы считаем, что таких менеджеров было 40, то Contacts-to-Managers Conversion ratio = 10%.
  • Но до интервью дело дошло далеко не всюду - нас позвали только в 10 компаний. Поэтому у нас Managers-to-Interviews Conversion Ration = 25%
  • А уже с этих 10 интервью было три офера. И тут уже каждый скажет, что Interviews-to-Offers Conversion Ratio = 30%

Очень важно понимать, что со временем пропорции улучшаются в нашу пользу.

  • Наше резюме совершенствуется и растет процент контактов.
  • Мы вдруг замечаем после пяти-десяти разговоров с рекрутерами, что они задают одни и те же вопросы и мы на них отвечаем все более уверенно и четко. Поэтому наше резюме все чаше шлют в компании.
  • Мы лучше проходим беседы по телефону с кадровиками и другими сотрудниками компаний. Значит нас чаще зовут на face-to-face interview.
  • после 3-4-5 интервью выясняется, что с этим резюме вопросы ограничены некоторым кругом и новых вопросов, неожиданных, больше нет. Все, что они могт спросить, уже было спрошено и отвечено. Мы просто раз от раза делаем это более четко и уверенно, у нас в глазах больше любопытства и меньше страха. Нам чаще дают оферы.

Занятный парадокс. Многие люди панически боятся выходить на рынок. Им страшно. Им кажется, что отведи их добрый дядя на работу за руку, так это и будет счастье жизни, жар-птица в руках. На самом деле, не получив навыков поиска работы на рынке, человек остается рабом той работы, куда его привели. Он точно так же не может уйти на другую работу, как не мог найти первую. Свобода не в том, что у тебя есть работа. А в том, что ты не зависишь от того есть она сейчас или нет. Ты можешь в любой момент пойти и найти другую.

  1. Статистическая модель процесса поиска работы помогает нам четко диагностировать те проблемы, с которыми постоянно сталкиваются соискатели рабочего места. Среди множества жалоб и переживаний я бы выделил три наиболее типичных, массовых.
    i) Мне не звонят. Действительно, а как найти работу если никто не отзывается на наши разосланные резюме? Откуда возьмутся интервью? И как быть в такой ситуации? 9 случав из 10 проясняются после перво же вопроса – «Сколько резюме ты отправил на на прошлой неделе?». Выясняется, что практически не отправлял. В качестве причин «недовложения» называется масса всякой всячины, которая данному конкретному человеку кажется разумной и оправданной. Разбирать эти аргументы мы не будем, но перечислим наиболее характерные:
  • я послал пока пять резюме и жду какая будет реакция.
  • Рынок тестирую. Может у меня резюме неважное и придется его менять. Зачем же засорять рабочее пространство несовершенным резюме.
  • да некуда слать резюме, спроса толком нет
  • работы вообще нет – я три резюме знакомым раздал в руки месяц назад и ни ответа – ни привета
  • я вообще не верю в эти рыночные дела. Работу нужно через знакомых находить, а я никого не знаю.

Как правило, люди с этой проблемой не только практически не рассылают резюме, но и не вывешивают его на тех сайтах, где резюме подбирают рекрутеры. То есть, и сами не рассылаются, и от рекрутеров прячутся. Но, есть и приятная часть в этой истории – проблему легко устранить. Мы будем во всех деталях разбирать правила рассылки резюме ниже по тексту.

ii) Не зовут на интервью. Уже не так плохо – человеку звонят рекрутеры, задают вопросы, идет какой-то процесс. Но интервью пока нет. Корни проблемы могут быть в одной из двух областей. Любо просто не накопилось достаточно статистики и человек беспокоится преждевременно – это довольно часто бывает. Либо он чем-то отталкивает рекрутеров и его поэтому не приглашают на интервью. Диагностирующий вопрос такой – «как часто тебе говорят рекрутеры, что отправляют резюме в такую-то компанию?». Если отправляют, то никакого отторжения нет и нужно просто подождать и продолжать процесс рассылки, насыщения рынка своим резюме. Мы, конечно, хотим работу прямо сейчас, но многие резюме, лтправленные сегодня, срабатывают через месяц, три, шесть, и даже через год-два иногда. В этом нет ничего плохого или хорошего. Это факт жизни. Надо просто принять его как есть и не питать иллюзий.

Если резюме отправлять менеджерам рекрутеры не хотят, то у нас проблема. Разговаривая с ними, мы либо держимся неправильно, неадекватно. Либо есть языковой барьер. Либо мы отвечаем на вопросы так, что с нами не хочется иметь дело. Как бы огорчительно не было осознавать, что от нас шарахаются, надо честно признать факт и, о чудо, мы за пару дней преодолеваем эту проблему. Потому, что признав ее наличие, мы начинаем искать в чем причина и находим ее сами или нам помогут люди со стороны. Ведь, на самом деле, чтобы пройти на следующий этап, от нас требуется всего-навсего научиться адекватно отвечать на буквально 5-6-7 вопросов:

  • сколько денег мы хотим получать?
  • как далеко готовы добираться до работы?
  • почему меняем работу, специальность, и т.д.?
  • как скоро можем выйти на новую работу?
  • владеем ли теми или иными навыками?

iii) Не дают оферов. Итак, у нас есть интервью!!! Господа, мы уже у самой цели. Нам нужно просто произвести хорошее впечатление при личной беседе. И нас приглашают поговорить. Это проблема, о которой можно только мечтать. Получить первую работу намного сложнее, чем вторую, третью, и так далее. Пусть Вы крайне неудачливы и Вам нужно аж целых 10 интервью для того, чтобы прорваться. Это значит, что каждое следующее интервью приближает Вас к победе. Люди негативно мыслящие в каждом тндервью, которое не закончилось предложением работы, ищут и находят повод лишний раз сказать, что все плохо, что они потерпели очередную неудачу. Это абсолютная чушь!!!

Мы не можем контролировать процесс принятия решения компанией. Есть множество причин, по которым наймут не нас, при том, что мы очень хорошо прошли интервью. Не дали офер – это еще не првал. Провал, если на следующее интервью я не пртишел лучше подготовленным, чем в прошлый раз. Если раз от раза я не прохожу интервью лучше и лучше – вто тогда у меня полный провал и катастрофа. Это процесс, который мы можем и обязаны контролировать. После пяти-шести интервью уже практически не задают новых вопросов. И мы не смогли прийти домой и подготовиться после неудачного ответа, чтобы в следующий раз блеснуть в этом самом месте? Вот это проблема, действительно, не позавидуешь

В принципиальном плане никакая из трех перечисленных выше проблем не будет нас беспокоить если мы сосредоточимся на том, чтобы идентифицировать и исправлять наши проблемы. Альтернативно многие люди полагают, что можно и нужно заставить мир вокруг нас играть по нашим правилам.

Поэтому мы должны сейчас в деталях разобраться:

  • как находить достаточное количество вакансий для рассылки
  • как разговаривать в рекрутерами чтобы попасть на интервью
  • что делать на интервью чтобы получить работу
345 лайков
3
  1. Где мы находим информацию о вакансиях.
    В эпоху Интернета ответ почти очевиден, но мы начнем с более традиционных путей дабы они не затерялись совсем, начни мы с Интернета и его заветных уголков.

i) Было время, когда люди искали объявления о найме в газетах. В каждой местности есть свое наиболее полезное в этом отношении издание. У нас, в Силиконовой Долине, это San Jose Mercury News. Если вы решите воспользоваться газетой, то лучше купить субботний выпуск и читать его, нежели делать то же самое с онлайновой копией газеты. Объявления о найме имеют массу аббревиатур и сокращений. Использование поисковика в таких условия крайне неэффективно. Прийдет много мусора, а нужная информация зачастую отфильтровывается.

ii) Друзья, знакомые, связи всех видов – Networking, говоря местным языком. Дело очень хорошее, но не всегда доступное новичкам. Очень сильно все зависит лт того, какой у Вас круг общения – если вообще есть хоть какой-то. Я частенько видел как на работу «приводят за руку» родственники, друзья, знакомые знакомых. Но, мы все догадываемся, что не каждому в радость привести кого-то за руку на работу. Более того, некоторые люди начинают хуже к Вам относится от одной мысли, что Вам сейчас станет хорошо. Вы думаете они Вам станут помогать? Поэтому, в хорошем и здоровом деле задействования друзей и знакомых для помощи в трудоустройстве, важно не сталкиваться с теми, кто помогать не хочет. Они, как правило, портят Вам настроение, узнав, что Вы ищете работу. Пример типичной реакции на просьбу показать резюме в компании, где этот человек работает – «у нас в компании такие резюме выбрасывают в мусорник не читая». Это не преувеличение. Этот конкретный ответ я слышал сам от студентов и не один раз.

Рецепт прост. Если есть кто-то, кто по вашему мнению может быть полезен, просто скажите ему, что начинаете поиск работы и уже резюме есть. Больше ничего говорить не надо. Если человек говорит – «Давай сюда резюме, я его покажу кому надо» - давайте смело и знайте, что этот человек к Вам хорошо относится. Если ничего не говорит, то не предлагайте резюме – все равно он его выкинет, но, предварительно, испортит Вам настроение. А настроение в нашем деле стоит очень дорого.

iii) Job Fair/Career Fair. Я в свое время пару статей опубликовал на эту тему и там есть много деталей. Если коротко, то это большой зал, где много компаний представлены маленьким павильончиком. В нем сидит пара работников отдела кадров. Висит объявление с открытыми позициями. С кадровиками можно поговорить, дать им резюме. Иногда менеджеры прибегают, если им очень приспичило найти человека. Там же есть кабинки для интервьюирования. Я помню такие мероприятия перед рецессией в Санта Кларе – собиралось до 500 компаний. Сейчас намного меньше.

Бывает, что люди находят там работу или получают приглашение на интервью после посещения Job Fair. Но это случается редко и вовсе не поэтому нужно туда ходить. А ходить действительно очень полезно чтобы попрактиковаться в разговоре на тему. По большому счету, Вы не ограничены в перемещении по залу. А сотрудник компании в своей палоточке имеет 10 футов линейного пространства и деваться от Вас ему некуда. Он Вам сразу – «положите Ваше резюме вот в эту громадную стопку». А мы ему – «нет, милый. Я тут не для этого. Давай поговорим. Я хочу рассказать о себе» И рассказывайте на здоровье. И вопросы задавайте – о компании, о продукте компании, о том как они работаю, по каким критериям отбирают кандидатов. Возьмите карточку с персональным адресом электронной почты и прямым телефон. Короче, практикуйтесь в полезных вещах. Количество резюме, распиханных по гигантским пачкам, не имеет никакого практического значения. Из принесут в офис, перевяжут тесемкой, напишут дату и запихнут в каптерку.

  1. Поиск вакансий в Интернете
    В этом месте на уроке я обычно спрашиваю у студентов что при поиске работы для них №1 в сети, какой сайт. Это подколка, конечно. Они, в целом, правильные ребята и хором перечисляют Дайс, Монстер, КрайгсЛист, ХотДжобс. Я в ответ начинаю по буковке писать на доске школьный веб сайт, который построен специально для них как портал, где есть много важной информации и откуда легко выйти по линкам на:
  • два десятка поисковиков, включая те, что они только что перечислили
  • онлайновые учебные пособия для подготовки к интервью
  • профессиональные форумы, где можно задать вопрос и получить ответ, скачать образцы документации
  • вопросы на интервью

Но, помимо шуток и приколов, в АйТи человек при хорошем рынке не нуждается в большом количестве поисковых сайтов. Другое дело, когда работы мало или профессия невостребованная. Эти сайты отличаются, хотя и не безумно, характером предложений.
www.dice.com – в основном там тусуются рекрутеры, много контрактной работы, поэтому для начинаюшего тестера там просто рай
www.monster.com – тут гораздо больше компаний (меньше рекрутеров), больше постоянной работы
www.craigslist.com – лучший сайт по многим ревью. Там очень много менеджеров, которые прямо сейчас нанимают. Менеджер бесплатно имеет доступ к резюме, не платя рекрутерам. Рекрутеров тоже хватает.

Каждый такой сайт позволяет Вам делать две вещи:

  • искать вакансии
  • вывесить свое резюме чтобы его могли найти заинтересованные рекрутеры

В связи с этим мы сформулируем
Первое Золотое Правило – Прежде, чем мы начинаем искать вакансии, мы должны вывесить свое резюме.

Когда менеджер или рекрутер делает поиск, то ему хочется видеть свежие резюме, только что вывешенные. Те, которые висят уже три недели чисто технически доступны, но смотреть на них не так сильно хочется, поскольку люди уже несколько недель в процессе и либо уже что-то нашли, либо вот-вот найдут. Обращаться к ним – пустая трата времени по сравнению со свеженькими. Освежить дату на резюме можно простыми манипуляциями типа впечатывания пробела в конце строки с последующих сохранением. Отсюда мы имеем
Второе Золотое Правило – Раз в три дня, не реже, «освежать» дату вывешенного резюме

Когда делается поиск, то мы вынуждены его ограничить по как минимум трем параметрам – географически, по времени, и предметной областью.

Я обычно очерчиваю территорию, указывая ЗИП коды. У нас это 408, 650, 510, 415 и 925, что покрывает практически всю San Francisco Bay Area. Это слишком широко для тех, кто может себе позволить быть более избирательным. Но для новичков вполне приемлимо. Я знаю людей, которые ради того чтобы потренироваться лишний раз на интервью, поедут 2 часа в Сакраменто. В принципе, чеме дальше от дома мы «тренируемся», тем лучше. Когда работа будет возле дома мы будем уже не практиковаться, а реально за нее конкурировать. Если я могу отсылать достаточное количество резюме только с одного ЗИП кода, то нет смысла забрасывать сеть шире.

Исключительно важно использовать алекватные ключевые слова для поиска. Для опытных людей это никакая не проблема вообще, но новички часто получают намного меньше вакансий просто потому, что не элеиентарно не умеют подбирать ключевые слова.

Я проиллюстрирую это цифрами с Дайса, которые получаю одновременно с написанием этих строк. Делаем поиск по ЗИП кодам 408, 510, 650 за последние 30 дней:
Software QA Engineer приносит 338 вакансий
Software QA - 477
QA - 646
Test – 2257 (процентов 15-20 в этой категории в программному обеспечению не относится).

Теперь давайте сделаем тот же поиск для слова QA, но не за 30 дней, а так же за 1 день и за 7 дней. Получаем:
1 день – 242
7 дней – 475
30 дней – 646

Казалось бы, если за неделю было 475 позиций, то за месяц мы можем ожидать полторы тысячи. И где же они? Та же история если мы сравни один день с полной неделей. Что это за позиции? Куда они делись? А это те самые, которые долго не задерживаются. Те самые, которые Вы и хотите. Я часто слышу оправдания «я работаю и могу рассылаться только по выходным». Увы, этим людям достаются позиции, которые долго не заполняются. Их шансы не просто ниже, а намного ниже, чем у тех, кто рассылается ежедневно. Отсюда
Третье Золотое Правило – резюме рассылаются ежедневно с поиском за один день

  1. Нам теперь предстоит ответить на еще один вопрос - Сколько резюме нужно посылать?
    Наиболее полный ответ – столько, сколько нужно для получения необходиого количества интервью. Если мы говорим о первой работе, в данном случае, для начинающего тестера, то для получения 2-3 интервью в неделю придется слать намного больше резюме, чем при поиске воторой работы, третьей, и так далее.

А сколько нам нужно интервью? Я считаю, что вот эти самые 2-3-4 в неделю и нужно. Когда человек в ситуации с первой работой ходит раз в месяц на интервью, то он не имеет возможности совершенствоваться в прохождении интервью и уже не важно 10 интервью у него было или только 2 – он одинаково плох. Скорее всего, до десятого дело и не дойдет – человек переключится на другие дела и прекратит это совершенно бесполезное занятие.

В принципе, и 1-2 интервью в неделю тоже не так плохо. Просто в сегодняшних условия Силиконовой Долины и 3-4 получить довольно легко.

Было время, когда я говорил студентам, что нужно посылать 50 резюме в день. Это занимает много времени и практически несовместимо с другой работой. Серьезный поиск первой работы – это фул тайм работа. Я помню таких передовиков, которые умудрялись отправлять и по 75-80 резюме в день. На самом деле, 15-20, которые слали большинство студентов, было достаточно для получения 1-2 интервью в неделю.

Сегодня мы видим, что люди имеют пару-тройку интервью не рассылая резюме вообще. Они просто вывешивают его на основных поисковиках и их засыпают приглашениями на интервью. Они спрашивают – «так мне тоже нужно рассылаться»? Помилуйте, да зачем же?

Тем не менее, мы прекрасно помним совсем другие времена и не можем игнорировать еще один важный вопрос – На какие объявления откликаться и на какие нет? Гарантированная проблема – любитель perfect match. Он вообще ничего послать не в состоянии, поскольку по-настоящему Он вообще ничего послать не в состоянии, поскольку по-настоящему perfect работа в подлунном мире не встречается. Я предлагаю взять на вооружение выверенное временем и опытом тясяч людей
Четвертое Золотое Правило – 50% match

Это значит, что, если в нашем резюме есть хотя бы половина от того, что требуется в объявлении, то уже есть смысл посылать. Выбирать будут не из тех, кто воздержался, а из тех, кто откликнулся. Выбор у нанимателя сегодня ограничен до крайности. Мало хотеть найти людей с такими-то навыками и за отведенную в бюджете сумму. Надо чтобы эти люди были в наличии и согласились за эти деньги работать. Четвертое правило работает безотказно – проверено в деле.

288 лайков
4

И чего после всего этого я не могу найти работу? Загадка.

5

Никакой загадки нет. Если бы Вы делали треть от вышеизложенного, то были бы в полном порядке. Значит не делаете, но не видите что именно не делаете правильно.

Если Вам нужна помощь, то открывайте новую тему и пишите подробно как ищете работу. Резюме опубликуйте. И станет все яснее ясного.

6

Виноват, не доглядел:)

7

Моей жене в университете давали список тридцати вопросов, которые встречаются на интерью. Было бы полезно привести такой список и также привести типичные ответы на них. (если, конечно, он уже написан. Все это писать заново довольно сложно.)

8

Это технические вопросы, или глупости типа “Кем Вы видите себя через 5 лет?”

1 лайк
9

Если Вы считаете что это глупости, то проблемы гарантированы. Хороший ответ на этот вопрос стоит намного дороже, чем на десяток технических.

1 лайк
10

Да, я считаю, что это глупости. Вменяемый человек не может обсуждать завтрашний день, не то что 5 лет. Но из этого не следует, что я в какой-то мере считаю, что этими играми нужно пренебрегать.

11

Вменяемый человек не может знать что завтра будет, это понятно. Но он может планировать что он завтра хочет. Как раз невменяемые люди не знают что они вообще хотят. :wink:

Это стандартные вопросы не только на интервью, но и когда вы будете писать review каждый год как employee.
Ваше начальство просто хочет знать ваши интересы чтобы по максимуму использовать ваш потенциал. например если я начальник и интервьюирую вас на позицию зная что человек на этой позиции будет заниматься исключительно support, то если вы мне будете с горящими глазами рассказывать что вы хотите заниматься web design и java, то я вас навряд ли возьму потому что вы скорее всего быстро уйдёте с этой позиции и мне потом придётся опять искать человека… :coffee:

12

Это не игры. Это серьезные вещи, которые Вам пока не понятны.

Насчет вменяемости - это офигевший от стресса или наркоты человек не знает что он хочет и куда идет по жизни. Но такого никто нанимать не хочет. Хотят нормального, вменяемого, в ваших терминах. Который знает чего он хочет по жизни. Про которого я, интервьюируя его, могу сообразить или наша контора может ему дать, что он хочет. А если не может, то он быстро соскочит куда-то еще. Это ключевой вопрос при найме. Мне без разницы какие у человека технические навыки если he does not belong here.

13

Личный вопрос от Yakov перенесён на Форум "Говорим про Америку"

14

Договорившись в самом начале, что мы, выйдя на job market, вступили в рыночные отношения, мы также согласились с очевидным утверждением, что чем лучше мы умеем «продавать себя», то есть, чем более мы профессиональны в sales, тем лучше результат, на который мы можем рассчитывать. Поэтому мы поговорим о «науке побеждать» и о «науке продавать». И та и другая имеют в жизни более широкое применение, но нас, естественно, в контексте темы, интересует проекция этих двух замечательных областей знания на процесс поиска работы. Если говорить более точно, то нам все это нужно для успешного прохождения телефонных разговоров и face-to-face interview.

  1. Слагаемые успеха.
    i) Мотивация в любом деле необходима для достижения результата. Поиск работы не исключение. Немотивированный человек не станет ничего делать чтобы улучшить свою ситуацию. Если нет того, что называется burning desire, то все усилия тщетны. Вы все видели этих людей. У них недовольное лицо, у них нет блеска в глазах, они говорят вяло, и двигаются вяло – им ничего не надо и давайте их оставим в покое. Отойдите от них подальше, когда увидите, если сами хотите чего-то добиться.

ii) Есть еще не менее важная часть успеха – фокус, сконцентрированность на достижении цели. Если целей много, если хочется сразу всего, если не знаешь за что хвататься, если хватаешься за все одновременно или поочередно, не заканчивая ни одного начатого дела, то на что можно рассчитывать? Да ни на что, какой бы высокой не была мотивация.

iii) Окружающая среда (environment) – это люди, которые нас окружают. Именно от них мы заряжаемся позитивной энергией. Или, наоборот, именно они убивают в нас веру в себя, желание ставить цели и добиваться их осуществления. Я видел не раз когда не то что посторонние люди, а когда муж жене говорит – «ты ни на что не годишься, тебе не светит, кому ты нужна, у тебя нет шансов» и тому подобное. Я видел много распавшихся семей, где один человек несется вперед, а другой его тянет назад. Эти люди вместе ужиться не могут, они отрицают друг друга. Поиск работы – это стрессовая ситуация. Мы не имеем права на негатив. Мы должны гнать его, перекрыть ему кислород полностью и без колебаний, изолировать себя от навязываемого нам извне неудачниками негатива. Иначе наши шансы на успех приближаются к нулю.

iv) Расписание совершенно необходимо. Если мне нужно 4 часа в день рассылать резюме чтобы иметь мои 2-3 интервью в неделю, то я должен точно знать когда в течение дня я это делаю. Мало иметь мотивацию, мало иметь фокус на поиске работы и только на нем. Мало иметь друзей и роственников, поддерживающих Вас в этом процессе. Нужно еще физически выделить время на выполнение нужной работы и, не именее важно, реально потратить это время на то дело, для которого оно отведено.

  1. Менеджер Вас нанимает чтобы улучшить свою ситуацию. Не Вашу, а именно свою. Противоречия тут нет. Нормальный найм подразумевает, что обе стороны довольны сделкой. Но, какие бы мотивы Вы не имели для того, чтобы Вас нанял именно этот менеджер, у него есть свои свои, и они ему в тысячу раз ближе и интереснее, чем ваши. Если Вы хотите что-то человеку продать, а Вы хотите, очень хотите, иначе не пришли бы на это интервью, то Вы ему должны на его языке объяснить как эта ситуация улучшится. А для этого необходимо знать его ситуацтию и какого улучшения он хочет. Какой жалкий вид на интервью имеют люди, которые, не пытаясь понять что мне от них надо, пытаются втюхать мне что-то, что им кажется важным. Им открытым текстом объясняют что и как у нас устроено, какие проблемы, как мы их хотели бы решить – но они не слышат и не реагируют. Надо слушать, и слышать, и адекватно реагировать. Надо сказать себе – «я беру на себя чужую боль и это то, за что меня хотят нанять на работу». Если взять такой подход на вооружение, то интервью для Вас превращается в иследование. В ходе исследования Вы должны определить существующие проблемы и предложить себя в качестве человека, который готов их решать. Если Вы исследования не проводили, а просто мне говорите – «я хочу эту работу», другими словами «я снимаю с тебя эту боль», то я Вам не верю. Вы понятия не имеете что это за боль у нас тут такая, соответственно, не готовы делать эту работу. Как мы узнаем об их боли? Двумя путями:
  • мы слушаем
  • мы задаем вопросы
    В обоих случаях мы соображаем - что нам сказали, и что нужно еще спросить, и что бы это могло значить.
  1. Люди делают покупку (в нашем случае нанимают) эмоционально и только потом пытаются обосновать это эмоциональное решение логически. Есть очень известное психологическое исследование, которое показало, что решение о найме принимается в течении 18 секунд. Даже если бы и минуты – это ничего не меняет. Вдумайтесь!!! Они четыре часа Вас мурыжили техническими и еще Бог знает какими вопросами, но, на самом деле, Вы понравилитсь или не понравились почти мгновенно – взгляд, улыбка, выражение лица, рукопожатие, внешний вид. При всей важности некоторого минимума технических знаний, без которых Вас на эту работу не возьмут даже за лучшую в мире улыбку, этого абсолютно недостаточно. Это обсуждать начнут тогда, когда принципиальное решение уже более-менее принято. Не только Вы, но и тот, кто проводит интервью, этого не знает, не чувствует, но выбор уже более-менее сделан ДО ТОГО КАК технические навыкт стали предметом обсуждения.

12. Говорить с позиции силы – это совсем не то же самое, что с позиции слабака, капитулировавшего еще до начала боя. Именно поэтому мы хотим задавать вопросы, а не только на них отвечать, и много вопросов. Тот, кто задает вопросы, находится в гораздо более сильной позиции, чем тот, который отвечает. Просто по факту задавания вопроса. Если я знаю какой хороший у меня товар (я сам, мои навыки, энтузиазм, и т.д.), то я продаю его совсем не так, как если я знаю, что торгую дрянтю, которую только дуриком можно всучить. А по честному никто не купит. Это внутри меня. И от меня это передается собеседнику. Человек с глубокими знаниями произведет жалкое впечатление независимо от глубины знаний если будет думать о том как много он еще не знает. Человек с мизерными, более того, искаженными знаниями и представлениями о предмете, произведет очень благоприятное впечатление просто от того, что искренне верит в то, что знает много. Я это наблюдаю уже 12 лет с того дня как создал школу тестеров. Работу на рынке легче находят не те, кто больше знает, а те, кто больше уверен в своих знаниях. В качестве практического совета: если Вы говорите по телефону с рекрутерами, то для усиления позиции есть два чисто механических приема:

  • разговаривайте стоя и голос будет иметь более сильную энергетику
  • смотрите при этом в зеркало и добивайтесь чтобы на лице во время разговора была улыбка. Это тоже очень выигрышно в плане производимого впечатления, голосовые связки производят другое звучание, более приятное для других людей.

13. Людям нравятся больше такие собеседники, которые похожи на них, а не такие, которые являются их противоположностью. Поэтому, на интервью у нас есть возможность создавать о себе лучшее впечатление простой имитацией поведения интервьюера. Например, Вы пришли на интервью и собеседник говорит быстро, размыхивая при этом руками. Если Вым будете говорить ме-е-е-е-дленно и держать руки по швам, то понравитесь на чисто физическом уровне меньше, нежели говоря быстро, хотя и чуть медленне, чем Ваш визави, и делая движения руками с меньшей, чем он аплитудой. Аналогично с осанкой, наклоном головы, манерой сидет на стуле, держать руки или пить чай. Простая физическая имитация манер и движений других людей не требует ничего кроме желания это делать, но потренироваться в этом умении лучше заранее, не на интервью.

224 лайка
15

Собравшись с силами, продолжим:

14. Life Path Concept - Концепция Жизненного пути
Очень многие люди, не все, в момент поиска работы решают по жизни два класса залдач:

  • сиюминутные (short-term)
  • долгосрочные (лонг-терм)

Нам, например, нужны деньги чтобы платить по счетам. Это сиюминутная задача и она всем ясна. Но, после того как мы эту задачу решим, на первый план выйдут долгосрочные задачи. Как развиваться профессионально? Что мне нравится делать, именно нравится, а не просто за деньги. Какая будет у меня следующая работа если я на этой просижу пять лет? И, вдруг, выясняется, что кроме пэйчека меня на этой работе ничего не держит. Что в результате - кто-то быстро уйдет в другое место. А кто-то, менее динамичный по жизни, не уйдет, но работать с огоньком не будет. А будет просто отсиживать. Вот, чтобы не нарваться на такую ситуацию, во время интервью нам задают вопросы, смысл которых в том, чтобы понять траекторию нашего профессионального движения и проходит ли она через ту компанию, где нас интевьюируют. Эту траекторию мы называем Life Path.

Типичный вопрос на интервью - “расскажите о себе”. О чем рассказать? О детях? О теще? О том как в прошлом году на Гавайи ездил? Нет, конечно. Расскажи о своем профессиональном пути. Откуда ты идешь, как пришел в “здесь и сейчас” и куда движешься? А мы тогда легко сообразим есть ли у нас то, что ты ищешь.

Очень похожий вопрос - “как Вы себя видитечерез 3-5 лет?” То есть, как мы пришли к сегодняшнему состоянию рассказываать не надо. Но расскажи куда ты движешься, а мы поймем из этого есть ли у нас общее будущее.

Другая формулировка с тем же контекстом - “Почему мы должны взять именно Вас?”. Отвечать на такой напрямую невозможно:

  • мы не знаем их критериев отбора
  • мы не знаем других кандидатов

Но, на самом деле, нанять меня они должны потому, что мой профессиональный путь пролходит черезэту компанию. Поэтому мне есть что там взять. Поэтому они могут от меня многого ожидать в ответ.

Мне на интервью гораздо легче простят слабину в навыках, которую легко подтянуть при желании, нежели отсутствие долгосрочного интереса в компании и позиции. С полным набором технических знаний немотивированный человек никому не нужен. И наоборот, если кандидат belongs there, то его могут взять “на вырост”. Потому, что это не гастролер, а “наш человек”.

Идя на интервью, мы должны иметь наготове историю жизненного пути. И эта история должны иметь две составляющие:

  • то, что нравится всем нанимателям и делает нас хорошим кандидатом в целом
  • то, что делает нас особенно привлекательным именно для этой компании, этой предметной области, этого проекта. Вторая составляющая, естественно, от интервью к интервью меняется, подстраиваясь под конкретику и специфику нанимателя.

Недавно у нас был случай в школе. У выпускника было интервью в банке на позицию тестера. Его спросили как он себя видит через 3 года. А тот и говорит - хочу быть крутым автоматизатором тестирования. А там нет никакой автоматизации. Все вручную. И его не взяли, причем, известно, что именно из-за этого. Менеджер посчитал, что ему нечего предложить человеку из того, что ему интересно.

Такой неадекватный ответ случился из-за непонимания концепции жизненного пути. Кандидат должен был напирать на то как ему хочется работать в солидной и надежной отрасли, особенно банковской, особенно онлайновые транзакции (если это то, что они делают, конечно, на этом проекте).

187 лайков
16

15. Почему важно задавать вопросы на интервью
Есть такой советской поры анекдот: два пешехода переходят улицу на красный свет. Подскакивает милиционер и начинает выписывать штраф. Один пешеход ему говорит – «неужели Вы, товарищ постовой, станете штрафовать депутата Верховного Совета СССР?». Милиционер засмущался и отпустил пешеходов. Они уходят и второй говорит первому:

  • а я никогда не слышал что ты депутат Верховного Совета
  • так что? Я уже и спросить не могу? – говорит первый.

Это хохмочка демонстрирует один из эффектов задавания вопросов. На интервью мы можем произвести очень сильное впечатление на собеседника не только отвечая на вопросы, но и задавая их.

Тут есть еще несколько важных аспектов, которые необходимо чувствовать. Когда на интервью задается вопрос, то за ним стоит либо проблема, случившаяся в прошлом, либо ожидание проблемы в будущем. Например, Вас спросили – «не далеко ли Вам будет добираться от дома до нашего офиса? Тут ведь не меньше часа езды.» Откуда вопрос? Надо полагать, что кто-то там уже работал такой и что-то с ним случилось не самое хорошее. Например, нашел работу ближе к дому через 2 месяца.

Итак, вопрос представляет некую стоящую за ним проблему, беспокойство. Это беспокойство должно быть рассеяно ответом. Неважно кто задал вопрос – тот, кто интервьюирует или тот, кого интервьюруют. Когда пришедший на интервью человек задает вопросы, то сотрудник компании, отвечая на них, так или иначе, как бы оправдывается, говорит – что Вы, что Вы. Все в порядке, нет причин для беспокойства. Когда мы научимся видеть эту сторону разговора, то интервью как процесс обретет совсем иной смысл.

Мы говорили выше о том, что выигрышный для нас разговор мы должны вести не как «униженные и оскорбленные» или в позе «чего изволите», а с позиции силы. То есть так, как разговаривают востребованные, знающие себе цену люди. Тот, кто задает вопрос, естественным образом разговаривает с позиции силы. Просто задавая хорошие вопросы.

Как-то мне пропал в руки очень любопытный список из 10 способов «угробить интервью», составленный грамотным рекрутером. Один из них – не задавать конкретных вопросов. Если мы не задаем вопросов на интервью, то это верный признак отсутствия интереса к работе – компании, должности, производственным обязанностям. Человеку все равно. Он готов на любую работу. Поэтому он имеет мало шансов получить вот эту конкретную, за которой он пришел на это конкретное интервью. Итак, задавать вопросы на интервью необходимо чтобы произвести впечатление человека, реально заинтересованного работой.

Еще один фактор – это не только компания интервьюирует кандидата. Кандидат тоже интервьюирует компанию. В условия оживленного рынка труда инженер даже с парой лет опыта за плечами в течение 2-3 недель может получить 2-3 предложения работы. В этих условиях человек, ищущий работу, имеет все основания быть переборчивым – у него действительно есть выбор. Ему необходимо задавать вопросы и выяснять что и как происходит в компании, где ему могут предложить работу. Это поведение, которое естественно, которое ожидается от нормального кандидата.

Задавая вопросы, которые производят хорошее впечатление, мы устраняем необходимость задавать нам многие вопросы, которые должны выявить наши слабости. Зачем грузить мелочевкой человека, высокий уровень которого очевиден по его вопросам.

Когда нам отвечают на наши вопросы, мы имеем возможность узнать больше о нанимателе – что его беспокоит, что интересует, чего он ожидает от нового сотрудника. А зная все это, мы гораздо лучше можем себя позиционировать во время разговора как тот самый кандидат, который придет ивозьмет на себя их головную боль. Но как знать что это у них за боль? А очень просто – задавая вопросы. Нет вопросов, нет ответов, нет понимания что им надо и как мы можем помочь.

Безусловно, нам не всегда удается контролировать разговор настолько, чттобы задавать вопросы вопреки имеющимся у противоположной стороны планам. Частенько у нас просто нет возможности ничего спрашивать – это правда. Но не менее часто такая возможность есть и мы ей просто не пользуемся. Нередко в процесс интервьюирования включают «до кучи» несколько человек, которые не имеют никакого интереса к тому кто будет делать эту работу. Зачастую нас интервьюируют люди, сами не очень знающие что спросить – для них наши вопросы – это большое облегчение.

Следующий шаг – это сами вопросы. Что можно и нужно спросить на интервью.

210 лайков
17

Respect, вам, Михаил!

Open Source - это по-нашему.

18

Михаил,
здорово написано, спасибо и ждем продолжения. Все сработало, как вы написали - на следующей неделе два интервью уже намечено (face to face), стремно, но читая ваши статьи, становится намного спокойнее.
Ждем продолжения ваших статей, как грится.
Спасибо

Роман.

2 лайка
19

16. Вопросы, которые мы задаем на интервью
Вопросы естественным образом делятся на группы. Поэтому мы будем и разбирать их тоже группа за группой.

Вопросы о компании:
How old is your company? Почему вообще нас это может интересовать? Потому, что это характеризует в некоторой степени стабильность компании, ее надежность как нанимателя. Когда мы этот вопрос задаем, они хорошо чувствуют о чем речь. Например, если такой вопрос задать в стартапе, которому всего три месяца, то Вам ответят не только, что компании всего три месяца. Но и скажут, что-то, что подтверждает ее стабильность. Например, мне как-то сказали “но у нас есть денег на два года операций и все деньги уже находятся на банковском счету компании.”

How big is your company? - Это вопрос о том же самом, о стабильности компании, только о другом ее аспекте. Обычно тут Вам расскажут не только о том сколько людей сейчас там рабоет, но и покажут некоторую динамику. Например, “три года назад нас было 8 человек, а сейчас 50 в США и 120 в Индии. А в следующем году мы планируем нанять еще 200 чселовек”.

How many products does your company offer? Чем больше товаров и услуг компания имеет, тем она устойчивее к кризисам. Это все опять о том же самом - стабильность. Компания с всего одним продуктом крайне неустойчива. ее может смести конкурент, неурядицы рынка, и так далее.

Which companies are your primary competitors? Если у них всего один продукт и основным конкурентом является Гугл или Оракл, то есть смысл задуматься.

Безусловно, некоторые из этих вопросов могут быть отвечены на сайте компании или без того чтобы вы их задали. Повторяться не нужно. Нужно задать другие, более глубокие вопросы. Чем больше мы знаем о компании, тем больше вопросов можем о ней задать. Я в данном случае ограничиваюсь самыми общими вопросами, не предполагающими наличия каких-то предварительных знаний о предмете.

От вопросов о компании мы плавно переходим к вопросам о проекте, на котором нам предстоит работать в случае найма.

Tell me more? please, about the product? Вопрос просто затравочный. Пусть скажут хоть что-нибудь, а мы уже от этого будем отталкиваться и соображать что еще спросить.

What is the current version of the software product? Тут есть много разных соображений. Например, для тестера (особенно начинающего) менее болезненно начинать там, где есть больше документации. А в более поздние версии программного обеспечения, обычно, лучше документированы. Другой фактор - чем больше было релизов, тем, скорее всего, больше покупателей. Если компания накрывается, то на готовый продукт с имеющейся в наличии customer base может найтись покупатель. То есть, такая работа более надежна, по сравнению с работой на проекте, который продать нельзя.

When are you planning the next release? Ответ на этот вопрос помогает лучше понять что в job дескрипшн является реальным, а что приписано для красного словца. Если, например, до релиза остается два месяца, то кроме ручного тестирования там ожидать чего-то не нужно. Тем, кто хочет специфически попасть на автоматизацию тестирования, эти два месяца, как минимум, об автоматизации нужно забыть.

What are the competing products?Этот вопрос, в основном, о конкурентоспособности этого проекта. Но иногда, когда непонятно что вообще делает эта компания (бывает, что так объясняют, что не вполне понятно), то ссылка на аналогичный известный продукт ставит все на свои места. Заодно, помогает сообразить как участие в таком проекте поможет нам в поиске следующей работы. Или не очень поможет. Или просто помешает.

What makes your product competitive? Это вообще занятно послушать что люди скажут почему они выживают или как планируют выживать. У кого-то свои каналы сбыта. У кого-то цена низкая. У других расширенный набор возможностей самого продукта.

What are major fetaures and functional areas of the product?Этот вопрос нас приближает к следующей группе вопросов - более технических по сути.

Вопросы о Team
How big is your QA (whatever) team? Поняв что у нас за проект, мы хотим понять какая нам в нем роль уготована и насколько эта роль реалистична. Зачастую наниматель ожидает такого, что мы за это не возьмемся и ввязываться в такое не хотим. То хотят за 40 тысяч получить то, что стоит 100 тысяч. То просто не понимают, что через несколько месяцев нужно будет удвоить усилие, а ресурсов нет - а мы в точно такой же ситуации уже были раньше и второй раз обманываться не хотим. Отсюда, узнав сколько их есть сегодня, мы задаем следующий вопрос.

Do you have further hiring plans? Обычно планы у них есть всегда, хотя в жизнь они претворяются не обязательно. Ответ будет, например, “в следующем квартале мы берем еще одного тестера, а в конце года еще двух”.

What are the ares of expertise (responsibilities) of other team members?Этот вопрос делает понятным что осталось непокрытым другими ребятами и что, возможно, осталось нам. Но не обязательно - это только догадки. Поэтому мы переходим к следующей группе вопросов.

Вопросы о позиции.
What are the responsibilities of the person you are about to hire?
Пусть расскажут. Послушайте и прикиньте не осталосб ли чего-то неприсмотренного. То есть, ни Вы этого не делаете, ни кто-либо другой в команде. Поинтересуйтесь кто делает эту, не приписанную пока никому работу. Вполне возможно, что все в порядке и кто-то за нее отвечает. То есть, это не станут вешать на Вас в дополнение к перечисленному.

What is your definition of an ideal candidate for the position?
Этот и последующий вопрос вместе по ударной силе стоят больше, чем все остальные вопросы, которые вы можете задать на интервью. Отвечать на него им придется без подготовки. Почему без подготовки? Потому, что они над этим никогда не задумывались. Сила вопроса в том, что, задумавшись об идеале, они вдруг начинают соображать, что дело не в том или ином техническом навыке. Нужен нормальный человек, с которым приятно рядом работать и не только работать, но и на ланч сходить, например. Не сволочь. Не сачок. Не стукачок. Достаточно профессиональный чтобы делать работу. А если чего-то не очень знает, так чтобы мог разобраться. И тут выясняется, что 70% из написанного в джоб дескриптшн вообще никакого отношения к идеальному кандидату не имеет, что от лукавого этот документ им подброшен. И тут мы их добиваем следующим вопросом.

What do you expect from a new hire after first two weeks (3 month - if permanent position) of employment? Вот, говорим, написано в джоб дескрипшн, что должен знать WinRunner, например. Через две недели (три месяца) что человек должен произвести на свет чтобы про него сказали, что он успешно справился с этим пунктом? Написать 500 линий кода? Автоматизировать 200 тест кейсов? Создать три библиотеки функций под наш проект? Споросите и Вы увидите, что в 7-8 случаях из десяти выяснится, что нет, ничего такого ввиду не имелось, это они так написали, для порядка. Потом повторите вопрос по всем перечисленным в джоб дескрипшн позициям: тест кейсы, С++, HTML, SQL. Вот тут и наступит момент истины для них самих - ничего такого особенного им не нужно. А нужен хороший человек, который, вот, прямо перед ними сидит, а может и уйти - такой всем нужен.

И вопросы эти мы задаем всет тем 3-5 собеседникам, которых компания выставила против нас на этом интервью. И от собеседника к собеседнику все более точно приближаемся к образу идеального кандидата. Как-то на уроке, войдя в раж и распалясь, я сказал “и последний в этой цепочке уже не имеет другого выхода как сказать - это ты”. Ничего такого я в серьез не имел ввиду. Просто вошел в роль. Но, через месяц пришла выпускницы и сказала - была вчера на интервью, так мне последний на вопрос об идеальном кандидате так прямо и сказал: - ты.

Мы еще должны позадавать вопросы сугубо профессиональные - как, мол, у Вас с этим и тем. Например, тестеру уместно поспрашивать что у них делается с написание документации - что есть, как пишут, где проблемы. Об отношениях с программистами - дружно, враждебно живут? Какие возможности в компании по изучению продукта - документация, тренинг, и так далее. То есть, должно быть понятно, что человек примеряет эту работу на себя. И, когда в конце он говорит “мне эта позиция очень понравилась, так что, рассматривайте меня как серьезного кандидаты” - то ему верят. Понятно, что он знает о чем говорит. Если то же самое скажеьт человек, который все время только поддакивал, вопросов не задавал, на себя ничего не примерял, то ему никто не поверит. Он просто готов на любую работу, что далеко не то же самое.

192 лайка
20

Ага. Я например каждое интервью рассматривала как возможность узнать новое - кто и как организовывает, всегда просила показать мне тест планы, рассказать как делают автоматион, как регрессион, какие теxнологии используют и почему и т.д. ето как бы бесплатный тренинг на тему организации работы QA лаб.

5 лайков